採用の常識を変える「インタラクティブ採用」とは？【ミスマッチをなくす新手法】

コロナ禍により、社会全体にわたってデジタル化やオンライン化への移行が加速しています。同様に企業の採用活動においても、これまで主流だったオフラインでの開催が制限され、非対面型の説明会や面接が主流になりつつあります。

「面接での発言は、学生の本音なのか」「本当に自社に興味を持ってくれているのか」「学生により自社の良さを伝えながら本当の部分を見てもらうためにどうすればいいのか？」。

売り手市場で新卒採用担当者の尽きない悩みに、新しいテクノロジーが明確な答えを出し始めています。とある企業では新卒採用人数を倍増するという高い目標を掲げながら、年間495時間の工数削減と選考参加率88%を同時に実現した手法の「インタラクティブ採用」について説明します。

そもそも「インタラクティブ採用」とは？

これまで主流であった企業からの一方的な情報発信ではなく、「学生を主語」に置いた構造で企業と求職者がお互いに積極的にコミュニケーションを取り、理解を深めていく採用手法のことです。

※インタラクティブ（Interactive）とは、「双方向」という意味です。

これまでの採用は、買い手（企業側）が優位な立場で一方的な説明会や履歴書や面接で求職者の情報をチェックするのがメインの採用手法を取ってきた企業が大半でした。

インタラクティブ採用をする上でまず検討していくのはインタラクティブ動画です。

映像内にクリックボタンなどを配置し、視聴者に何らかのアクションを促す動画

従来動画は、「全員に、同じ情報を、発信側の意図する順に見せる」一方通行のメディアでした。しかし動画上に「タップやクリックすることができるインタラクティブな仕組み」で新たなアクションが発生したり、ストーリーが分岐したり、動画の展開に視聴者が参加したり体験できるのが大きな特徴です。

動画はテレビと同様に、視聴者が一方的に配信者の情報を受け取るものと思われていましたが、デジタルテクノロジーの発展によって、視聴者参加型のコンテンツの制作が可能になりました。

なぜ今、インタラクティブ採用が求められるのか？

1. 採用市場の激化と人材の多様化

少子高齢化が進み、優秀な人材の獲得競争はますます激しくなっています。売り手市場が続く中で、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと立場が変わりました。多くの企業が同じような情報発信をする中で、ただ待っているだけでは求職者の心は掴めません。

また、求職者の働き方やキャリアに対する価値観も多様化しています。「大企業だから安心」「給料が高いから良い」といった画一的な基準ではなく、「社会に貢献したい」「ワークライフバランスを重視したい」「専門性を高めたい」など、個々の価値観を大切にする傾向が強まっています。

「この会社は自分をちゃんと見てくれている」「自分の価値観に合った働き方ができそうだ」と感じてもらうことが、求職者から選ばれるための重要なポイントになっています。

2. 若者世代の価値観の変化と情報過多社会

今の若者世代は、生まれたときからインターネットやSNSが身近にありました。彼らは、企業の公式ウェブサイトだけでなく、社員のSNS投稿、口コミサイト、YouTube動画など、あらゆるチャネルから情報を収集します。

求職者は、企業の表面的な情報（事業内容、福利厚生など）だけではなくリアルな情報も同時に求めています。

一方的な情報提供では、彼らの知りたいことに応えられません。

逆に、彼らが自ら情報にアクセスし、疑問を解消できるような仕組みを提供することが、企業への信頼につながります。

3. 採用ミスマッチの防止

「入社してみたら、思っていた会社と違った…」

これは、求職者にとってだけでなく、企業にとっても大きな損失です。早期離職は、採用コストの無駄だけでなく、残された社員のモチベーション低下にもつながります。

インタラクティブ採用は、選考段階でお互いの理解を深められるため、入社後のギャップを減らし、長く活躍してくれる人材の確保につながります。また、企業側も求職者の潜在的な能力や価値観を深く理解できるため、入社後に適切な配属や育成プランを立てやすくなります。

4. テクノロジーの進化

オンラインミーティングツール、インタラクティブ動画、採用管理システム（ATS）、SNSなど、双方向のコミュニケーションを円滑にするテクノロジーが飛躍的に進化しています。

これらのツールを活用することで、地理的な制約をなくしたり、一度に多くの求職者とパーソナライズされたコミュニケーションを取ったりすることが可能になりました。

5. タイパを求める学生へのアプローチ

多くの学生は就活にタイパを求めています。学情の調査によると就職活動準備の中で、『タイパ』や効率を意識しますか？」という質問に対して、約7割の学生が「意識する」「どちらかといえば意識する」と回答しています。

また企業の情報を収集するときに「タイパ」を意識すると回答した割合は約4割もいます。

【参考】

約7割の学生が、就職活動準備で「タイパ」を意識。「多くの企業について調べるために効率を重視したい」の声

【24卒～27卒 就活における「タイパ」についての調査】半数以上が「タイパ」重視。意識するタイミングは「エントリー時期」が多数

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インタラクティブ採用がもたらす14個の価値

インタラクティブ採用は、企業と求職者、双方に大きなメリットをもたらします。

企業にとっての価値9個

1.優秀な人材の獲得

インタラクティブ動画ではどの時点の情報をどのくらい見ているか確認することが可能です。そのため面接では見えにくい、求職者の本質的な能力や価値観を見抜けるため、自社にマッチした優秀な人材と出会いやすくなります。採用担当者の勘に頼るだけでなく、より客観的な判断が可能になります。

求職者が潜在的にどんな情報に興味があるのか知ることが出来るため、学生とメールや電話、面接などでやり取りする場合、求職者がどんな情報を求めているのか予想しながら会話することが出来ます。

2.ブランディングの向上

求職者一人一人の考えに向き合う姿勢は、「この会社は人を大切にする会社だ」という良いイメージにつながります。このポジティブな評判は、SNSなどを通じて広まり、企業の採用ブランド価値を向上させます。

3.潜在的な優秀層にアプローチ

選考を受ける企業選び中の「潜在層」にも、企業の魅力を伝えることができます。イベントやSNSでの交流を通じて、関係性を構築し、いざ転職を考えたときに第一候補として選んでもらえる可能性が高まります。

4.応募率の向上

採用活動にインタラクティブ動画を活用することで、応募者数が増えます。

アメリカの求人情報サイト「CareerBuilder」の調査でも、動画を使った求人広告の場合、応募率が34％向上するというデータがあり、求人広告のPV数を増やすだけでなく、広告の説得力が増すことで、結果的に応募率の向上につながっています。

【引用】：How Recruitment Videos Can Be a Boon for Your Small Business

5.採用ミスマッチの減少

自社と求職者のミスマッチを減らすためにも、「インタラクティブ動画」は効果的です。

求職者にとって入社後の自分の姿をイメージしやすくなり、企業文化が自分に合っているのかを確認する判断材料にもなり得ます。企業にとっても、自社に合った求職者の応募が増えることで、採用後のミスマッチを減らすことができるのです。

6.採用プロセスの効率化

採用戦略を考えるうえで、「インタラクティブ動画」は学生のストレスを軽減しながら自社の採用プロセスの効率化するのに効果的です。

下記のように通常の選考とインタラクティブ動画を用いた選考を比較して見ましょう。

通常選考フロー

説明会（60分）→先輩社員との座談会（15分）→1次面接（30分）→最終面接（45分）→内定

インタラクティブ動画を導入した場合の選考フロー

インタラクティブ動画（求職者によって変動）→先輩社員との座談会（15分）→1次面接（30分）→最終面接（45分）→内定

上記のようにインタラクティブ動画を取り入れることで座談会の時間を15分から30分に伸ばすことが可能です。そうすることで求職者が気になることを直接聞ける時間が確保できより満足度の高い選考フローに変えることが出来ます。

その他にもインタラクティブ動画を説明会だけではなく、面接対策のような動画を作ることを検討すれば、インタラクティブ動画が座談会の前だけではなく、面接前や内定承諾前に見てもらうことによりつながります。動画を何度も視聴してもらうことで求職者の可処分時間を確保することができ相対的に志望度が高くなります。

7.採用業務の効率化

採用プロセスが効率化できることで、採用担当や座談会に同席する先輩社員・面接官の業務効率化にもつながります。

採用担当者に限って言えば上記のように工数削減することが想定できますが、それ以外にも年間で行う座談会の回数を削減することで先輩社員の採用に携わる工数を削減することが出来ます。

面接官に関しても、説明会を1回だけしか聞いていない求職者よりも何回も説明会動画を視聴している求職者を面接したほうが面接時間内で補足を入れる時間を削減でき求職者と本質的な会話ができますし、求職者の意識が高まり選考通過率が上昇することで年間の面接回数が削減でき面接官の工数を削減することも可能です。

8.エンゲージメントの向上

「エンゲージメント」とは、会社に対する愛着心や思い入れのことです。

現在の学生はエントリーする企業数が平均8社ほどです。少し前では1人が20社～30社エントリーすることが珍しくない世の中から大きく変化しています。そのため母集団を上げることよりもこの会社の選考を受けて良かったと思ってもらえる歩留まりを上げることがとても大切です。

そうすることでインタラクティブ動画がSNS上で高い評価を受けたり、シェアされる機会が増えれば、求職者の企業への興味喚起にもつながり、応募率の向上につながっていきます。

9.ユーザー操作のデータが動画の改善に役立てられる

インタラクティブ動画では、求職者が自ら画面を操作してストーリーや展開を選択します。

これによって、動画のポイントとなるシーンに対する視聴者の関心の大小や操作の比較検討が可能になり、より良いコンテンツ制作に役立てることができます。従来の動画では難しかったデータの取得・蓄積が可能になるのも、視聴者参加型のインタラクティブ動画だからこそといえます。

求職者にとっての価値5個

1.記憶・印象に残りやすい

動画は活字や画像より、多くの情報を提供できますが、テレビと同様に視聴者が受動的になるため、単にコンテンツを視聴しただけに終わってしまうケースがあります。

その点、インタラクティブ動画は、再生中に視聴者が操作を加えること、動画に参加できるため、視聴者にインパクトを与えるとともに記憶にも残りやすくなります。

2.企業への理解が深まる

一方的な情報ではなく、自分の疑問や不安を直接ぶつけられるため、企業のことをより深く理解できます。入社後のイメージを具体的に描くことができ、納得感を持って入社を決断できます。

3.入社後の活躍につながる

選考段階で企業とのフィット感を確かめられるため、入社後のミスマッチが減り、すぐに組織に馴染んで活躍できます。自分の強みを活かせるポジションで働くことができるため、エンゲージメント（貢献意欲）が高まります。

4.主体的なキャリア形成

企業に「選ばれる」という受け身の姿勢ではなく、「自分が働く場所を自分で選ぶ」という主体的な姿勢で採用活動に臨むことができます。これは、その後のキャリア形成においても良い影響を与えます。

5.エントリーの障壁が下がる

基本的に求職者自身がその後の選考を受けるか受けないか決めるため「まず人目に触れずに動画を見るだけなら」とエントリーの障壁を下げることが出来ます。24時間好きなタイミングで視聴することが出来るため、理系学生で忙しい学生に対しても適切にアプローチすることが出来ます。

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成功事例から学ぶ「インタラクティブ採用」の具体例

「具体的にどうやるの？」と思いますよね。ここでは、具体的な事例をいくつかご紹介します。

1. 求職者が選択する説明会

事例：選択型オンデマンド説明会

一方的に会社概要を説明するだけでなく、求職者が求める情報を選択して説明会をオンデマンドで実施します。

2. インタラクティブ動画の活用

事例： 求人情報や企業紹介を動画にまとめるだけでなく、動画の中に「次に見たい部署は？」「社員に聞きたいことは？」といった選択肢を設けます。

視聴者が自分の興味に合わせて動画をカスタマイズすることで、知りたい情報を深く掘り下げることができます。例えば、興味を持った社員のインタビュー動画やオフィス紹介に飛んだり、その社員が所属する部署の仕事内容を詳しく見たりすることができます。

インタラクティブ動画の導入事例

明治安田生命株式会社の導入事例

新卒採用サイトの「オフィス見学動画」としてインタラクティブ動画を活用！

【引用】：MIL株式会社

株式会社LOCUSの導入事例

【引用】：https://www.production-recruitmentvideo.com/interactive-video/case-study.html#mkj6

株式会社ネオキャリアの導入事例

リンク先：https://www.neo-career.co.jp/services/services-recruitment

【引用】：https://www.production-recruitmentvideo.com/interactive-video/case-study.html#mkj6

インタラクティブ動画の事例5選

ここで、実際にインタラクティブ動画を作成している5社の事例を紹介します。

いずれも視聴者が画面を操作すると動画のシナリオが分岐して、それを選択できる仕組みが組み込まれています。

1.MIL株式会社（MIL）｜多種多様なメディア連携＆採用動画に力を入れたい

HP：https://mil.movie/

1番お勧め。インタラクティブ動画マーケティングのリーディングカンパニーとして計200社以上の支援実績があるMIL社では、戦略立案から運用改善までをワンストップで支援しています。UI・UX専門のデザインチームが在籍しており、使いやすさが常にブラッシュアップされているのが特長。

2.riclink社（riclink）｜採用だけでなく営業にも動画を活かしたい

HP：https://riclink.jp/

「riclink（リクリンク）」は、BtoBセールス・マーケティングシーンで活躍する動画・Web・資料の次世代型コンテンツマネジメントシステムです。インタラクティブ動画配信機能に加え、クローズド配信機能や視聴ログデータの可視化といったビジネスシーンで活躍する機能も充実。デジタルコンテンツ活用をより身近なものとし、あらゆるビジネスシーンで“動画×Web×資料”を今より効果的に伝えることが可能となります。

3.株式会社LOOV（LooV）

HP：https://loov-video.com/

営業資料の説明、カスタマーサポート、PR、IR活動、社員教育、オンボーディング、さらには採用活動まで、幅広い分野で活用が可能です。各シーンでの活用を並行して進める事によって、プレゼンテーションや解説の情報に一貫性が生れ、また、受け手の反応データやインテントデータが蓄積されるため、より効果的な情報伝達や、その後のフォローアップ最適化を実現する事ができます。

4.ネオキャリア（採用動画作成）｜採用のトータルサポートしてほしい

HP：https://www.neo-career.co.jp/

企業の採用活動において欠かせないコンテンツになりつつある採用動画。採用の利用シーンや目的に合わせた各種採用動画の作成が可能です。

5.番外編：YouTube

リンク：https://www.youtube.com/

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インタラクティブ採用のデメリット

もちろん、良いことばかりではありません。導入する前に、デメリットを理解しておきましょう。

1.制作に専門知識や技術が必要

インタラクティブ動画制作のハードルが高いことに加え、取得したデータをもとにPDCAを回し視聴時間を伸ばしたり、選考辞退の離脱を防ぐ為の施策を素早く打つ必要がある。

2.導入～運用のコスト＋工数がかかる

インタラクティブ動画を説明会に使用したいと仮定した場合、導入までは動画制作と通常の説明会を同時並行で対応する必要があるため初期段階での担当者の負担が増加する。

制作費用は契約するプランによりますが60分程度の説明会をインタラクティブ動画にする場合、30万円以上のコストが発生します。

また「動画に出る社員が退職した場合どうするか？」や「情報が変更された場合の対処法」など社内で導入のルールを決める必要があります。

3.コンテンツがつまらない場合、これまで以上の離脱につながる

WEBや対面型の通常説明会と違いインタラクティブ動画がつまらなかったら学生はすぐに離脱します。その場合、WEBや対面型の説明会から次回選考の移行率よりも数値が悪化してしまう可能性があります。そのためコンテンツをどう充実化していくか検討する必要があります。

4.求職者が見たいものと会社側が見てほしい情報の不一致が発生

導入初期は求職者がインタラクティブ動画で重点的に見た内容と面接官や会社目線で見てほしかった内容に差異が発生する可能性が高いです。その場合、一時的に選考に来る学生の質が低下する可能性があるため面接前面談や面接中に補足していく必要が出てきます。

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まとめ

インタラクティブ採用は、「企業が求職者を選ぶ」という従来の考え方から、「企業と求職者がお互いに選び合う」という新しい関係を築くためのアプローチです。

採用担当者にとっては初期段階で手間が増えるかもしれませんが、その分、入社後の定着率向上やブランディング強化といった、大きなリターンが期待できます。

この変化の時代に、あなたの会社も「インタラクティブ採用」を取り入れて、より良い人材との出会いを増やしてみませんか？