ダイバーシティ&インクルージョンを学ぶならこれ！人事担当者におすすめの本11選

ダイバーシティ（多様性）施策と聞くと、何が頭に思い浮かぶだろうか？
カリスマ経営者の「2025年までに女性管理職比率を30%にする！」といったようなメッセージを思い浮かべるのではないだろうか？

多くの企業が女性比率を上げることだけを目標とし、女性優遇とも取れるような施策を行っているように思える。私がリサーチを進めたところ、こういった女性優遇をしている企業ほどダイバーシティができていないというイメージがあるようだ。

逆に男女関係なくハードワークな環境だと評されている外資系コンサルティング企業などが
不思議なことにダイバーシティができているというイメージがあることがわかった。この矛盾はどこから生まれているのだろうか？

外資系企業でキャリアを重ねた著者が、ダイバーシティ後進国日本の課題を分析し、本質的な組織開発への道を解き明かす。

• 目次構成がロジカルで、章ごとの論点が明快に整理されているため、論文ベースでありながらすらすらと読めます。章立てが明確で、各章のテーマがすっきり整理されているため、ストレスなくすらすらと読み進めるし、図表・ケースの配置も適切で、要点が頭に残りやすいです。「女性比率を上げればダイバーシティが進む」という一般的に善とされがちな前提を、認知ベースのリサーチや国内外比較で検証＝サイエンスしていく点は斬新で、読みどころがあります。数合わせの弊害や「平等」と「公平」の違いを、データで腑に落とさせてくれるのも好印象でした。
• 女性登用を中心に据えた施策と、本来の意味でのダイバーシティ推進との違いを改めて考えさせてくれる一冊です。読みやすい構成で、豊富な図表やデータを用いて丁寧に解説されており、一気に読み進めることができました。

～エクスクルーシブ(排他的)な組織から、インクルーシブ(受容的)な組織へ！！～
　本書では、ダイバーシティ経営の次の一歩となる、ダイバーシティ＆インクルージョン経営について述べるとともに、迷走するダイバーシティ推進企業が抱えるシステムや構造に潜む問題を明らかにし、解決のために取り組むべき方策を紹介しています。また、エクスクルーシブ(排他的)な組織からインクルーシブ(受容的)な組織へ転換するために、テーマや属性ごとに留意したいポイントを解説しています。

　これからダイバーシティ推進に取り組みたいと考えている方々や、さらに取組みを加速し、ダイバーシティ＆インクルージョン経営を成果につなげたい方々にとって、大変有益な内容となっています。

• D＆Ｉの概要を知るための入門書。知恵を得るというよりも、概要を知るための好適書。
• 「多様性、ダイバーシティ推進から組織の価値向上を、イノベーションを」との掛け声はあれど「多様性」とはあまり多義的で、効果的な推進への道筋はわからない。そこに本書は、全体像や分類、具体的な事例を次々に挙げ、思考と手段の整理させてくれる。ダイバーシティ 経営のためには、インクルージョン（包含）との組み合わせ、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）トレーニングなど、具体的に何をすべきかも簡潔な文章のなかに列挙されており、自社の現状を分析するモデルや事例に事欠かない。筆者の豊富なコンサル、研修経験から効果ある道筋が示される。

女性や外国人をはじめ、さまざまな人材の活用をめざすダイバーシティ・マネジメント。
組織における人材の多様性の実現は、新たな競争力を構築するための戦略としても注目されている。その経営戦略上の意義を、経済学と経営学の理論をふまえて考察する。

• 尾崎俊哉（立教大学・経営学部）教授の著作。様々な分野を横断して古今の研究とひもづけつつも「入門」という範疇にきっちり収めているところがさすが。大前提としての法令遵守、コンプライアンスを超えて、組織の非効率をなくす「ダイバーシティ・マネジメント」と、組織のイノベーション創出＆活用力を最大化する「ダイバーシティ・マネジメント」を峻別して論じていて、すごくスッキリしました。よくごっちゃにして論じられるポイントなんですよね。
• これまで、実務家や人事コンサルタントなどが書いたものは多く出版されていた。しかし本当なのか、なぜそうなのか、理論的な検証を行ったものはあまりみられなかった。このような片手落ちな状況を解消し、ダイバーシティマネジメントについて総合的に考えることのできる、画期的なテキストであろう。ただ単に女性を登用し、組織に多様な人材を揃えるだけでは不十分なこと、競争力の再構築をめざす明確な戦略と、その一環としてダイバーシティマネジメントを展開する能力を構築することの意義が明らかにされている。

///成果・イノベーションを創出するためのマネジメントとは？///　

コロナ禍において「テレワーク」が注目され、組織での働き方の抜本的な見直しが余儀なくされ、組織が社員に求めるものが「成果」へと移行した。こうしたなかでIT業界をはじめとした企業が、いちはやく「在宅勤務可」を提唱した。これにより、組織のマネジメントは大きく舵をきらざるを得なくなり、今まで停滞していた「ダイバーシティ・マネジメント」が注目されるようになった。とはいえ、まだ組織として対応できていない企業が大半で、どこから手をつけたらいいのか分からないのが現状だ。本書は、具体的に現在考えうる社員のタイプをカテゴリー化し、大全という形で網羅した。

• 今日本、そして世界が変化を求められています。ニューノーマルと言う言葉がトレンドになるように、会社でのマネジメントの在り方も大きく変化を遂げようとしています。本書はコロナ禍におけるマネジメント実例と具体策が上がっており、購入へと至りました。結果から申し上げますと、とても良かったです。現状直接顔を見て、部下とのコミュニケーションを取ることができず、意思疎通が取りづらい状況にあります。過去の実例もないため、問題把握が出来ず。本書では現場の生の声が挙がっており、我々がどのようにして個々の強みを活かすべきか、そして成果を最大化していけるのが明記されていました。
• マネジメント業の立場である方なら特にお勧め出来る一冊です。論理的且つ本質を突いている為、本を読むのが苦手な私でも読めました。「成果」「人を動かすスキル」が欲しい方なら読んで損はないです。

働く女性が面する差別を、最新の情報で解析していく本。特に、男性の意識改革が取り上げられています。家事育児が無償労働である「ケア労働」であり、女性が適しているとされてきた歴史的背景や、欧米で男性によるケア労働が重要視されている現状を解説。理想の男性像のアップデートの必要性を唱えています。

• 管理職をしている中高年男性と話しているとよく耳にするのが、「女性はやる気がない。向上心がない」という意見だ。だが、この書籍は女性のやる気や向上心を削いでいるのは、企業の男性中心主義であると告発する。そこにあるのは、社会に蔓延る性別役割分業というバイアスだ。「男は外、女は内」「女性は男性のケアワーカー」という家制度の有り様をそのまま企業に持ち込むことが女性の社会進出や管理職比率向上の妨げになっているのである。だから、女性の社会進出を進めるには、同時に男性の家庭回帰を進めなければならない、とこの書籍は主張する。その為に必要なのは、企業に常態化した男性中心主義に基づいた長時間労働や転勤といった悪しき制度の廃止、解体である。コロナ禍によってリモートワークでも十分に社会が回ることが判明した今、企業が社への出勤や長距離の転勤を重視する根拠は薄れている。女性が働きやすい社会は、男性もまた働きやすい社会であるということは覚えておきたい。
• テレビの放送の中で浜田敬子さんの本の出版の話があったので、読んでみようと思い購入しました。面白く読ませていただいています。

衝撃のデータが、世界の見方を変える！　公衆トイレから最新家電、オフィス、医療、税金、災害現場まで……「公平」に見える場所に隠された、思いもよらない男女格差のファクトに迫る。
東大総長が引用したことでも話題となった海外のベストセラー。データに基づき、男性を基準に設計された社会の様々な事象を明らかにします。公平に見える社会も、この本を読むことで、実は特定の人だけを基準に設計されていることに気づき、客観的な視点を持つことが出来ます。

• この本は男女差別反対や男女平等にすべきだ！を主張するのでもなく、ただ淡々と事実が伝えられていきます。この本の中で伝えられる事実、たとえば、・病気の治験は、女性被験者は除外されてきた。（男性が「基準」とされたこと、女性は月のリズムなど変動的・複雑で安定したデータが取れない要因など）→女性についてわかってないことが多い。薬でも必要な量が違うし、効果が男女で正反対なものさえある。事実だからこそ、次々と突きつけられていくそれになかなかの衝撃があります。世界の他の国々の話も多いですが、女性なら、多かれ少なかれ、自分にもどこかで身に覚えがある感覚のものばかりだと思います。読む前は、「存在しない女性たち」というタイトルは、大袈裟なものにさえ感じたのですが、読んでいくとこのタイトルの意味がわかってきます。こんなに世界は「男性をベースに」されて作られていたのか、見えない存在なのだ、見られていない存在なのだ、ということを突きつけられた感覚でした。
• 非常に興味があり、読みたくて購入して読んだ本です。「ファクトフルネス」のような内容を期待していました。豊富なデータの量・数は素晴らしく、その点では価値ある一冊なことに変わりはないと思います。しかし、読書感はしんどかったです。ジェンダーやフェミニズムに関する書籍や文章では問題の重大性を訴えようとするあまりに「過剰な」または「事実とはそぐわない」言葉遣いや表現が多々見受けられがちに感じており、この本も同様でした。訳による影響なのか原文も同じニュアンスなのかはわかりません。

性差はある。だが女脳/男脳は存在しない。
30分間、ストレスを受けたからといって、あなたの生殖器が女性から男性へ、男性から女性へと変わることはありえない。だが、このありえないことが脳の神経細胞では起こりうる。脳はホルモン、ストレス、薬物、環境などあらゆる影響を受けて驚くほど柔軟に変化する。脳に見つかる男女間の平均的な性差は、現れてはまた消える。だから、脳には性別はないのだ。人の脳は、一人ひとり異なっており、様々な特徴の入り混じる《モザイク》になっている。

人間の脳や心の複雑さは女/男という二分法ではとらえきれない。
画期的な「脳モザイク論」で脳の性差をめぐる議論に一石を投じた気鋭の神経科学者が、性別とジェンダーに対する固定観念を打ち砕くサイエンス読み物。9か国で刊行が決定している注目の書。

• 本書に倫理的な側面がまったくないというと言い過ぎかもしれないですが、脳、あるいは生物学的な意味での性（sex）や、「生まれか育ちか」の「生まれ」の面に、社会的な性別であるジェンダーは大きく左右されているのではないかについて、科学的あるいは具体的な事例をあげて、多角的な観点から考察した書です。
• 平均すると男女で違いが見えることはたくさんあるが、その男女の特質は、個人が男なら男、女なら女とすっぱりと一貫して持つものではない。ひとはさまざまな男性的な特質と女性的な特質を持っている。そしてそのような特質はかなりの部分、生まれる前から晒されるジェンダー秩序の影響を受けている。以上のことを最新の数々の研究成果を用いながら説得的に示している。しかも各章が数ページ程度ととても短くて読みやすい。読書が苦手な人にもとてもおすすめ。

１部●ダイバーシティが進まない日本の性別ガチャ
国・企業・家庭の“性別ガチャ”と克服法を解説。ダイバーシティが経営に必要な３つの理由は
投資家対策／人材獲得・離職防止／イノベーション

【読みどころ】
●”性別ガチャ”＝男性か女性かで、本人の意思と関係なく、生き方も働き方もこんなに違うのは、日本固有のモンダイ！
一体それはどこからくるのか？ なぜ克服できないのか？
世界から見れば異常値もたくさんあるこの現状をどう克服するか？
今作も根拠とデータ満載でお届けします。

●この10年以上でダイバーシティに関する100社以上の研修をしてきた著者。
特に人気の「ダイバーシティが進まない4つの時代背景」と、「現場あるある質問＆お悩み」を分かりやすく、本音で解説！

• 「女性を登用しようとしても、意欲が低くて難しい。女性側が変わる必要がある」と、ある男性管理職の方から話をされたことがあります。本書を参照すれば、それは同化の過程を辿っていた企業なのではと感じました。このような各企業のダイバーシティ浸透までの段階分けと、それぞれの課題が明確化されていました。また後半で見られるよくある質問は、私自身も疑問に感じていたものであり、すっきりと読み終えることが出来ました。ぜひ多くの働く人々に目を通して欲しいと思います。
• 幅広い世代、様々な立場の人がフラットに読めるよう工夫されているのが伝わる。データや歴史に裏付けられた知識から、現場で活かせる実践まで一冊にまとまっている本は中々ない。すでに管理職に就いている人から、未来のリーダー候補である若手、そして社会経験の浅い学生まで、一度は読んでおきたい1冊。

なぜ一部の組織や社会はほかに比べて革新的なのか?
経済をさらに大きく繁栄させるには、多様性をどう生かせばいいのか？
致命的な失敗を未然に見つけ、生産性を高める組織改革の全てがここにある

• 非常に有意義な書である。「多様性の効果」を複雑な問題、課題についてはいろんな事例でその有効性を説明していく。そのエッセンスが分かりやすく書かれている。人間は同じ考えや嗜好の人が集まり、クローン化しやすい。しかし、複雑な問題・課題、イノベーションは色んな違った職種、考え、感性、嗜好、経験、文化を持つ人のコミュニケーション「集団脳」が有効に働く場合が多いという。正に「三人寄れば文殊の知恵」を具体的に説いている。
• 組織では思考の似た人が集まりやすく、それはプライベートでも同じで、なぜなら楽だからである。しかし、イノベーションは多様性の中にこそ生まれてきたということを、人間の進化に遡って説明している。組織では同じ考え方の人が多い方が楽だし、管理もしやすいが、成長はないという事を科学的なエビデンスを散りばめて説明している良書である。

【多様性を活かした強いチームをつくる知恵が満載】
年齢、性別、国籍、文化、企業や職務上の背景などが異なるメンバーがチームに共存するダイバーシティ（多様性）。多様性の高いチームはうまく運営できれば最も革新的で効果が上がるが、その運営ノウハウはまだ日本では定着していない。本書は、チームビルディング、インクルージョン、心理的安全性、発言機会平等性、フィードバック、コンフリクト緩和、ミディエーションなど、ダイバーシティを活かすマネジメントに必要なツールやスキルを、20 年以上にわたる教育・研究実績にもとづいて日本企業目線でわかりやすく解説する実用的なテキスト。

• 私はエクゼクティブ・コーチで組織内のコンフリクトを緩和するミッションがある。学者が書いた本は概念的過ぎることが多いが、この本はケース・スタディと現場で使える効果的なツールが満載で実に役に立った！！
• 将来海外駐在を考えている若手のビジネスマンや、突然海外駐在を言い渡された方、現在多様なチームのマネジメントに悪戦苦闘している方にとっては、非常に実践的で即効性のある、非常に使いやすい内容になっていると思います。実際に著者の講義を受けたことがありますが、講義はロールプレイが中心だったため、このように一冊の本の形で講義の内容が整理されているのはとても有り難いです。将来多様なチームに身を置き、実際にコンフリクトに見舞われたときには、また本書に頼ろうと思います。

日本企業が直面している課題を踏まえ、多様な人材の能力発揮を経営価値の向上につなげるために不可欠な人事管理、求められる社員像やそれに関連する取組みを紹介する。

• 多様性、ダイバーシティ＆インクルージョンに関わる書籍がこの10年でたくさん出版されています。知る限りで言うと、例えば女性活躍に焦点を当てたものや、アメリカの研究者によるものでは人種に絞ったものなど、良くも悪くも、多様な人材の一面を論じたものがほとんどです。その大本はなんなのかを経営、マネジメントという視点で統合し、多様性の本質を追究しているのが本書です。
• ダイバシティの推進が必要なことは抽象的に理解しているつもりでも、いざ実践するとなると何から取りかかってよいかわからないというマネジャーが多い。また他社の動向や、従業員の受け止め方も気になるところだ。本書の執筆陣は日本におけるダイバシティマネジメントの第一人者ばかり。抽象的な議論や理想論ではなく、豊富なデータと現場の声を基にした主張は重く、説得力がある。実践に一歩踏み出すために貴重な書である。